Positive konsekvenser/ mindreudgifter	Negative konsekvenser/ merudgifter
Økonomiske konsekvenser for stat, kommuner og regioner	Ingen	Ingen
Administrative konsekvenser for stat, kommuner og regioner	Ingen	Ingen
Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet	Begrænsede konsekvenser/ mindreudgifter	Begrænsede konsekvenser/ merudgifter
Administrative konsekvenser for borgerne	Ingen	Ingen
Miljømæssige konsekvenser	Ingen	Ingen
Forholdet til EU-retten	Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.

Stk. 1 fastlægger lovens anvendelsesområde. Det foreslås, at loven skal finde anvendelse på jobklausuler, hvorved forstås:

– aftaler, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed (typisk også kaldet hemmelige klausuler, virksomhedsklausuler, non-solicitation aftaler m.v.), og

– aftaler, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed (typisk også kaldet medarbejder- eller kollegaklausuler).

Med formuleringen »hindre eller begrænse« sigtes der mod ikke at begrænse lovens anvendelsesområde til aftaler, der direkte forbyder aftaleparterne at ansætte hinandens medarbejdere. Dette skal sikre, at også aftaler, som efter deres ordlyd ikke forbyder ansættelse, men som reelt har samme virkning, også bliver omfattet af loven. Det kan fx være aftaler, som fastsætter en form for honorar eller betaling, hvis lønmodtageren opnår anden ansættelse i bestemte virksomheder. Disse aftaler er som udgangspunkt også omfattet af lovens bestemmelser, se dog nedenfor om de særlige aftaler inden for vikarbranchen, som er undtaget efter stk. 2.

Medarbejder- eller kollegaklausuler indgås typisk med ledende nøglemedarbejdere, fx i en direktørkontrakt. Aftalerne har som oftest det formål at forhindre medarbejderen i at tage andre medarbejdere fra den pågældende arbejdsplads med sig. Det vil normalt være i situationer, hvor den klausulbelagte medarbejder forlader virksomheden for enten at starte ny selvstændig virksomhed eller for at tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed.

Det foreslås i stk. 2, at ordninger, hvorved vikarbureauer modtager en rimelig betaling for en brugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar, ikke bliver berørt af nye pligter efter denne lov. Det er ganske udbredt i vikarbranchen, at der mellem vikarbureau og kundevirksomhed aftales et formidlingsgebyr, hvis brugervirksomheden inden for en nærmere afgrænset periode vil ansætte den vikar, som er blevet formidlet gennem vikarbureauet. En sådan aftale vil ikke afskære vikaren fra at få anden ansættelse, herunder eventuelt en fastansættelse. Set ud fra et samfundsmæssigt perspektiv er vikarbureauerne tilmed vigtige aktører i formidlingen af personer til beskæftigelse. Der er derfor ikke knyttet de samme betænkeligheder ved sådanne aftaler, når der er tale om en rimelig betaling, der står mål med vikarbureauets udgifter til oplæring m.v., de sparede rekrutteringsudgifter fra kundevirksomheden, den aftalte gebyrperiode og tilknytningen for kunderelaterede virksomheder. Brugervirksomhedens betaling skal således betragtes som kompensation for den service, vikarbureauet har ydet ved at stille vikaren til rådighed samt i forbindelse med rekruttering og uddannelse af vikaren. Det vil i sidste ende henhøre under domstolene at vurdere rimeligheden i en sådan aftalt betaling. Herved sikres, at betalingen står mål med vikarbureauets formidling og service, herunder at der netop ikke aftales et urimeligt højt beløb, der reelt er egnet til at afskære vikaren fra at få anden ansættelse hos en kunde.

Det foreslås, at en arbejdsgiver kun kan gøre en jobklausul gældende i forhold til en lønmodtager, hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale herom med lønmodtageren. Det forudsættes derfor, at aftaleparterne, jf. § 1, stk. 1, nr. 1, har taget stilling til, hvilke medarbejdere der berøres af en indgået klausul. Det samme gælder, hvis jobklausulen er indgået mellem arbejdsgiveren og en medarbejder, jf. § 1, stk. 1, nr. 2. De berørte lønmodtagere vil i den sammenhæng være de af arbejdsgiverens øvrige medarbejdere, som med den indgåede jobklausul bliver hindret eller begrænset i deres jobmuligheder.

Aftalen skal indeholde oplysninger om, hvorledes lønmodtagerens jobmuligheder begrænses af jobklausulen, og om lønmodtagerens ret til kompensation, jf. § 3. Lønmodtageren skal således kende den præcise jobbegrænsning, der følger af jobklausulen, herunder den nærmere tidsmæssige udstrækning heraf. En jobklausuls gyldighed vil herefter forudsætte en aftale, som opfylder betingelserne i § 3. Det betyder særligt, at lønmodtageren skal have accepteret begrænsningen i de fremtidige jobmuligheder. En jobklausul kan ikke gøres gældende i forhold til en lønmodtager i videre omfang, end hvad der fremgår af aftalen efter § 2. For en funktionærs vedkommende kan brug af en konkurrence- eller kundeklausul efter reglerne i funktionærlovens §§ 18 eller 18 a være tilstrækkeligt til, at betingelserne i § 3 er opfyldt.

Der er intet til hinder for, at en aftale med lønmodtageren kan dække også fremtidige jobklausuler, som arbejdsgiveren indgår, når blot dette fremgår af aftalen. Dette vil dog forudsætte, at arbejdsgiveren til stadighed holder lønmodtageren opdateret med de relevante oplysninger, som det er forudsat, at lønmodtageren gøres bekendt med, jf. § 3.

Betingelserne i § 3 vil være opfyldt, hvis lønmodtageren i forvejen er bundet af en konkurrence- eller kundeklausul efter funktionærlovens regler, og den medkontraherende part til den nye jobklausul alligevel er eller vil blive omfattet af denne klausul. Lønmodtageren vil altså i dette tilfælde ikke have krav på at få oplyst, at der er indgået en ny jobklausul.

Der er i bestemmelsen ikke opstillet formelle krav til aftalens udformning.

Hvis en arbejdsgiver ikke indgår aftale med lønmodtageren i overensstemmelse med denne lovs § 3, kan aftalen ikke gøres gældende i forhold til denne lønmodtager og heller ikke håndhæves ved domstolene over for aftaleparten. Indgår arbejdsgiveren derimod en aftale med lønmodtageren, er der omvendt ikke dermed taget stilling til, om jobklausulen eller aftalen med lønmodtageren i henhold til anden lovgivning kan kendes ugyldig, fx efter aftaleloven eller for jobklausulens vedkommende efter konkurrencelovgivningen.

 

Det foreslås i stk. 1, at en arbejdsgiver skal betale lønmodtageren kompensation i den periode efter lønmodtagerens fratrædelse, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænses som følge af jobklausulen. Lønmodtageren opnår herved kompensation for den indskrænkning i adgangen til at få anden ansættelse, som jobklausulen indebærer. Det har i øvrigt været hensigten at følge de principper, der gælder for at udbetale kompensation efter funktionærlovens bestemmelser om konkurrence- og kundeklausuler. Reglerne herom skal navnlig tilskynde arbejdsgiveren til i hvert tilfælde at overveje nøje, om en jobindskrænkning er nødvendig, og i øvrigt at motivere til, at nødvendige jobindskrænkninger ikke gøres unødigt brede.

Det foreslås i stk. 2, at kompensationen skal udgøre mindst 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Bestemmelsen skal sikre en passende løbende kompensation, der afbøder lønmodtagerens økonomiske problemer i klausulperioden efter ansættelsens ophør. Det foreslås endvidere, at kompensationen skal udbetales løbende i de i det enkelte ansættelsesforholds aftalte eller gældende udbetalingsterminer for lønnen. Disse udbetalingsterminer vil fremgå af lønmodtagerens kontrakt eller ansættelsesbevis, se hertil § 2, stk. 2, nr. 8, i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 1011 af 15. august 2007. For funktionærer gælder, at funktionæren er ansat månedsvis, og at lønnen også udbetales månedsvis.

Kompensationens størrelse skal aftales individuelt, men skal dog udgøre minimum 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Herved er der taget hensyn til, at beløbet ikke vil indebære fradrag i en arbejdsløshedsforsikret lønmodtagers dagpenge. Lønmodtageren sikres herved et væsentligt bidrag til forsørgelsen i den periode, hvor adgangen til at få ansættelse er begrænset, og hvor lønmodtageren ikke længere får løn fra sin arbejdsgiver. Skattemæssigt behandles kompensationen som almindelig arbejdsindkomst. Der skal ikke beregnes feriepenge af kompensationen, idet der ikke er tale om vederlag for udført arbejde.

Når kompensationen beregnes, skal lønnen opgøres efter de sædvanlige principper herfor. Hertil hører fx principperne, som anvendes i forbindelse med funktionærlovens krav om fuld løn under sygdom efter § 5 og om fratrædelsesgodtgørelse efter § 2a. Uden for funktionærlovens område vil en beregning i mangel på andet kunne tage udgangspunkt i den sædvanlige løn i de sidste 4 uger før fratrædelsestidspunktet. Dette svarer til principperne for at beregne sygeferiegodtgørelse, jf. ferielovens § 25, stk. 1.

Det foreslås i stk. 3, at hvis lønmodtageren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Bestemmelsen er en gengivelse af, hvad der er bestemt i funktionærlovens § 18, stk. 1, 6. pkt., og § 18 a, stk. 2, 4. pkt., og er møntet på den situation, hvor lønmodtageren bliver fritstillet i opsigelsesperioden.

Det foreslås i stk. 4, at arbejdsgiveren kan modregne lønindtægt, som lønmodtageren får ved andet passende arbejde, i lønmodtagerens krav på kompensation. Denne modregningsadgang har afsæt i de almindelige tabsbegrænsningsregler og betyder, at lønmodtageren har pligt til (aktivt og efter evne) at begrænse det tab, lønmodtageren modtager kompensation for. Lønmodtageren bør derfor som minimum være jobsøgende og stå til rådighed for arbejdsmarkedet og kan ikke uden fyldestgørende grund gå ledig for arbejdsgiverens regning uden at søge andet passende arbejde. Ved »passende arbejde« forstås ikke ethvert arbejde, som lønmodtageren ville kunne få, men alene arbejde, der ligger inden for vedkommendes faglige område, og som modsvarer lønmodtagerens uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer. »Passende arbejde« og modregningsadgangen skal i øvrigt fortolkes i lighed med, hvad der er bestemt i funktionærlovens § 18, stk. 3, og § 18 a, stk. 3. Det er hensigten, at modregningsadgangen skal tilskynde arbejdsgiveren til at afgrænse virkningerne af en jobindskrænkning for lønmodtageren, sådan at der fortsat er jobmuligheder inden for lønmodtagerens faglige område. Der er også en samfundsinteresse i, at ledig arbejdskraft og erhvervede kvalifikationer udnyttes og vedligeholdes i videst muligt omfang.

Det foreslås, at retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist lønmodtageren. En tilsvarende regel gælder ved konkurrence- og kundeklausuler i henhold til funktionærlovens § 18, stk. 1, 7. pkt., og § 18 a, stk. 2, 5. pkt.

Ligeledes foreslås det, at retten til kompensation bortfalder, hvis lønmodtageren modtager kompensation i medfør af funktionærlovens regler om konkurrence- og kundeklausuler. Dette følger princippet i funktionærlovens § 18 a, stk. 2, 3. pkt., hvorefter der heller ikke skal svares kompensation for en kundeklausul, hvis funktionæren modtager kompensation for en konkurrenceklausul i medfør af funktionærlovens § 18.

Forslaget til § 6 regulerer visse tidsmæssige forudsætninger for brugen af jobklausuler.

Det foreslås, at hvis lønmodtageren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en jobklausul ikke gøres gældende i forhold til denne lønmodtager. En tilsvarende regel gælder ved konkurrence- og kundeklausuler i henhold til funktionærlovens § 18, stk. 4, og § 18 a, stk. 4, hvoraf det også fremgår, at der i dette tilfælde ikke skal betales kompensation. Det er uden betydning, hvorfor ansættelsen har været kortvarig.

Det foreslås endvidere, at en jobklausul ikke kan gøres gældende i længere tid end 6 måneder efter fratrædelsen i forhold til lønmodtageren, som har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren. En tilsvarende regel gælder ved konkurrence- og kundeklausuler i henhold til funktionærlovens § 18, stk. 4, 2. pkt., og § 18 a, stk. 4, 2. pkt. Lønmodtageren vil her alene have ret til kompensation i den periode, hvor lønmodtagerens jobmuligheder er begrænset.

Det foreslås, at en arbejdsgiver kan opsige en aftale omfattet af § 3 med det varsel, der gælder for arbejdsgiverens opsigelse af ansættelsesforholdet efter 3 måneders ansættelse. Opsigelsesvarslet kan dog højest udgøre 1 måneds varsel til en måneds udgang

Der er tilsigtet en lempelig opsigelsesadgang for arbejdsgiveren, hvilket skal ses i sammenhæng med lovens formål om at begrænse brugen af jobklausuler. Samtidig er der taget hensyn til, at lønmodtageren med rimelighed skal kunne indrette sig på, at vedkommende nu ikke længere er begrænset i sit jobvalg og dermed heller ikke vil blive økonomisk kompenseret herfor. Opsigelse kan ske på et hvilket som helst tidspunkt, såvel under som efter ansættelsen.

Ifølge § 5 kan en jobklausul tidligst gøres gældende over for en lønmodtager, når denne har været ansat i 3 måneder. Varslet, der gælder for arbejdsgiverens opsigelse af ansættelsesforholdet efter 3 måneders ansættelse, er valgt for derved at fastholde varslet på det tidligste tidspunkt, hvor en aftale omfattet af § 2 vil kunne gøres gældende over for lønmodtageren. I henhold til funktionærlovens opsigelsesvarsler betyder det, at en arbejdsgiver vil kunne opsige aftalen med 1 måneds varsel til udløbet af en måned, hvilket også svarer til arbejdsgiverens opsigelsesvarsel for konkurrence- og kundeklausuler, jf. funktionærlovens § 18, stk. 2, og § 18 a, stk. 5.

Opsigelsesvarslerne i ansættelsen vil normalt fremgå af lønmodtagerens kontrakt eller ansættelsesbevis, eventuelt ved at der henvises til reglerne herom i den gældende overenskomst. Se hertil § 2, stk. 2, nr. 8, i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 1011 af 15. august 2007.

Forslaget om, at opsigelsesvarslet maksimalt kan udgøre 1 måneds varsel til en måneds udgang, har til formål at tage højde for ansættelser, hvor der måtte være aftalt et meget langt opsigelsesvarsel fra arbejdsgiverens side.

Forslaget til § 8 fritager virksomheder, som indgår jobklausuler i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser, fra de pligter, der følger af dette lovforslag. Forslaget indebærer dog en aftaleretlig regulering, hvor den tidsmæssige udstrækning af sådanne klausuler begrænses. Virksomhederne er også begrænset af § 6, der fastsætter, at en klausul ikke kan gøres gældende over for en lønmodtager, der har været ansat i under 3 måneder. For lønmodtagere, som har været ansat i 3-6 måneder, vil en jobklausul omfattet af § 8 højest kunne gøres gældende i 6 måneder efter fratrædelsen, jf. også § 6, stk. 2. Hvis dette tidspunkt ligger forud for tidspunktet for udløbet af jobklausulens gyldighed efter § 8, stk. 2 og 3, vil klausulen altså ikke kunne gøres gældende i forhold til den konkrete lønmodtager på dette tidspunkt.

Det foreslås i stk. 1, at virksomheder i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelse kan indgå jobklausuler, uden at kravene i §§ 3 og 4 skal være opfyldt. Dette skal gælde fra tidspunktet, hvor de egentlige forhandlinger om virksomhedsoverdragelse indledes, og indtil forhandlingerne afbrydes, eller virksomhedsoverdragelsen er gennemført. Indledende sonderinger er ikke omfattet. De egentlige forhandlinger må som udgangspunkt anses for værende påbegyndt, når der (af den overdragende virksomhed) gives adgang til fortrolige medarbejderoplysninger.

Stk. 1 indebærer, at virksomhederne undtages fra i en aftale med den berørte lønmodtager at skulle oplyse om jobklausulens virkning i forhold til den enkelte og samtidig at skulle fastsætte kompensation til lønmodtageren. Forslaget tager dermed højde for den sårbare situation, der gør sig gældende, når virksomheder indleder forhandlinger om en eventuel virksomhedsoverdragelse, nemlig at virksomhederne åbent lægger kortene på bordet og giver hinanden indsigt i værdier, ressourcer, medarbejderforhold og forretningshemmeligheder, fx i forbindelse med en indledende undersøgelseshandling (due diligence) eller efter indgåelse af en fortrolighedsaftale (NDA – non disclosure agreement). Dels må det antages, at virksomhederne kan have et særligt behov for diskretion om sådanne forhandlinger, herunder eksistensen af, at sådanne forhandlinger pågår. Offentlighed omkring sådanne forhandlinger kan give unødig turbulens blandt medarbejderne. Dels må det antages, at virksomhederne kan have et særligt behov for sikre sig mod, at de fremlagte oplysninger misbruges og udnyttes som løftestang af forhandlingspartneren til at skaffe sig kvalificerede medarbejdere. Der kan altså være legitime hensyn, hvorfor virksomheder i denne situation som hidtil skal kunne indgå jobklausuler.

Det foreslås i stk. 2, at en jobklausul omfattet af stk. 1 kan opretholdes i op til 6 måneder efter indgåelsen af jobklausulen, uanset om forhandlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdragelse. I praksis betyder det, at arbejdsgiveren - når de 6 måneder er gået - ikke længere kan påberåbe sig jobklausulen over for den anden aftalepart og i forhold til den enkelte berørte medarbejder, medmindre der er indgået en individuel aftale med lønmodtageren. Aftalen med den berørte lønmodtager skal altså herefter opfylde betingelserne i §§ 3 og 4. Alternativt vil arbejdsgiveren dog også kunne gøre brug af en konkurrence- eller kundeklausul efter funktionærlovens regler, som nævnt ovenfor i bemærkninger til § 2.

Ved at give arbejdsgiveren en friholdelsesperiode på 6 måneder får arbejdsgiveren ro til at forhandle en eventuel aftale på plads. Når de egentlige forhandlinger er indledt, vil der typisk også være tale om et komprimeret forløb, hvorfor 6 måneder må antages at være rimelig tid.

Såfremt parterne ikke efter udløbet af de 6 måneder er nået frem til et resultat, kan parterne genforhandle jobklausulen, men kun hvis forhandlingerne reelt fortsat pågår. Det er ikke hensigten med bestemmelsen, at parterne uden at have reelle forhandlinger skal kunne forny en jobklausul - lige inden et sammenbrud - for derved at opnå en ny 6 måneders periode omfattet af stk. 2. Virksomhederne skal derfor kunne godtgøre, at klausulen er indgået under reelle forhandlinger. Hvis forhandlingerne afsluttes, uden at parterne er kommet frem til et forhandlingsresultat, eller hvis forhandlingerne eventuelt er blevet afbrudt allerede efter en kortere forhandlingsperiode, kan jobklausulen ikke gøres gældende efter udløbet af de 6 måneder, medmindre parterne sikrer sig på anden måde.

Det foreslås i stk. 3, at en jobklausul omfattet af stk. 1 yderligere kan opretholdes i op til 6 måneder efter en virksomhedsoverdragelse, hvis forhandlingerne resulterer i en aftale herom. Det betyder, at virksomheden, også efter at virksomhedsoverdragelsen er blevet offentligt kendt og gennemført, har mulighed for at opretholde en jobklausul omfattet af stk. 1, i yderligere 6 måneder uden at indgå individuelle aftaler med den eller de berørte lønmodtagere, og uden at indgå aftaler om kompensation. Formålet hermed er, at erhververen får mulighed for til fulde at anvende de overdragne aktiver og ressourcer og for at udnytte tilstedeværende viden og knowhow, ikke mindst for at kunne vinde kunders og forretningsforbindelsers loyalitet. De 6 måneder løber fra det tidspunkt, hvor den faktiske virksomhedsoverdragelse sker.

Det foreslås, at §§ 2-7 kan fraviges ved kollektiv overenskomst. Arbejdsmarkedets parter får herved mulighed for at tage højde for specielle forhold inden for de enkelte overenskomstområder og brancher.

Det foreslås, at loven skal træde i kraft den 1. juli 2008 og finde anvendelse på jobklausuler, der indgås efter denne dato.

Det foreslås, at loven ikke skal gælde for Færøerne og Grønland.