Ligebehandlingsloven 1)

Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovændringer
Kapitel 1: Indledende bestemmelser, § 1
Kapitel 2: Ligebehandling af mænd og kvinder, §§ 1 a-6
Kapitel 3: Graviditet, barsel og adoption, §§ 7-10
Kapitel 4: Ugyldighed m.v., §§ 11-12
Kapitel 5: Dispensation, § 13
Kapitel 6: Godtgørelse, bevisbedømmelse m.v., §§ 14-16 a
Kapitel 7: Forskellige bestemmelser, §§ 17-18
Kapitel 8: Straffebestemmelser, § 19
Kapitel 9: Ikrafttrædelsesbestemmelser, §§ 20-21


Lovændringer

Lovbekg. nr. 895 af 10.10.2001

Som ændret ved

§ 1 i lov nr. 141 af 25. marts 2002. (Udvidelse af barselorloven og ændring af børnepasningsorloven) fra d. 01.01.2002.

Nu lovbekg. nr. 711 af 20.08.2002, som ændret ved

§ 1 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 (Definitioner af forskelsbehandling, chikane og seksuel chikane, ophævelse af lofter for godtgørelse m.v.) fra d. 22.12.2005.
§ 57 i lov nr. 556 af 09.06.2006 (barselloven) fra d. 03.07.2006.

Nu lovbekg. nr. 734 af 28.06.2006, som ændret ved

§ 2 i lov nr. 182 af 08.03.2011 (Udvidelse af Institut for Menneskerettigheders kompetence til også at omfatte køn) fra d. 15.03.2011.

Nu lovbekg. nr. 645 af 08.06.2011, som ændret ved

§ 13 i lov nr. 553 af 18.06.2012 (Lov om Institut for Menneskerettigheder – Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution) fra d. 01.01.2013.
§ 1 i lov nr. 217 af 05.03.2013 (Ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger efter forældreorlov og præcisering af beskyttelsen ved mindre gunstig behandling) fra d. 08.03.2013.
§ 1 i lov nr. 1709 af 27.12.2018 (Styrket fokus på omgangstonen på arbejdspladsen i sager om seksuel chikane og forhøjelse af godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane) fra d. 01.01.2019.
§ 2 i lov nr. 879 af 21.06.2022 (Gennemførelse af orlovsdirektivets bestemmelser om omsorgsorlov, afskedigelsesbeskyttelse m.v. samt fritagelse for rådighed ved orlov, bedre orlovsvilkår for trillingeforældre m.v.) fra d. 02.08.2022.


Kapitel 1: Lovens anvendelsesområde m.v.

§ 1. Ved ligebehandling af mænd og kvinder forstås i denne lov, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.

Stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.

Stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 4. Chikane som defineret i stk. 5 og sexchikane som defineret i stk. 6 betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og er derfor forbudt. En persons afvisning af eller indvilligelse i en sådan adfærd må ikke anvendes som begrundelse for en beslutning, der vedrører den pågældende.

Stk. 5. Der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Stk. 6. Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Stk. 7. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling.«

Stk. 8. Loven er ikke til hinder for bestemmelser om beskyttelse af kvinder, navnlig i forbindelse med graviditet og fødsel, jf. kapitel 3.

Stk. 9. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til ligebehandling følger af en kollektiv overenskomst.

§ 1, stk. 2 er indsat ved § 1 i lov nr. 440 af 07.06.2001 med virkning fra d. 01.07.2001.
§ 1, stk. 2 er ændret og erstattet af stk. 2-7 ved § 1.3 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005: Hidtidig formulering: Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, stiller et væsentligt større antal personer af det ene køn ringere, medmindre denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis er hensigtsmæssig og nødvendig og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer.

Kapitel 2: Ligebehandling af mænd og kvinder

§ 1 a. Offentlige myndigheder skal inden for deres område arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning på de områder, denne lov omhandler.

§ 1 a er indsat ved § 1.4 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005

§ 2. Enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

§ 3. Enhver arbejdsgiver, som beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling.

Stk. 2. Pligt til ligebehandling gælder også enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed som nævnt i stk. 1.

§ 4. Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.

Stk. 2. Lige arbejdsvilkår, jf. stk. 1, omfatter også forbud mod sexchikane.

§ 4, stk. 2 er indsat ved § 1.1 i lov nr. 1709 af 27.12.2018 fra d. 01.01.2019.

§ 5. Pligt til ligebehandling gælder også enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve et selvstændigt erhverv. Dette gælder også oprettelse, indretning eller udvidelse af en virksomhed samt påbegyndelse eller udvidelse af enhver anden form for selvstændig virksomhed, herunder finansiering heraf.

Stk. 2. Pligt til ligebehandling gælder enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om erhvervsuddannelse m.v. og om vilkår for udøvelse af et sådant erhverv.

§ 5 a. Pligt til ligebehandling gælder tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation eller i organisationer, hvis medlemmer udøver et bestemt erhverv, herunder de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne.

§ 5 a er indsat ved § 1.5 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005.

§ 6. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse m.v. søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn.

Kapitel 3: Graviditet, barsel og adoption

§ 7. (Ophørt).

§ 7 er ændret fra d. 01.01.2002 ved § 1 i lov nr. 141 af 25. marts 2002.
§ 7 er ophævet ved § 57.2 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. Hidtidig formulering:
§ 7. En kvindelig lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet på grund af graviditet og barsel fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen. Efter fødslen har hun pligt til fravær i 2 uger. Herefter har hun ret til yderligere 12 ugers fravær. Faderen har ret til fravær i 2 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet i hjemmet eller efter aftale med arbejdsgiveren inden for de første 14 uger efter fødslen. Adoptivforældre har ret til fravær i overensstemmelse med § 14 i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel.
Stk. 2. Efter den 14. uge efter fødslen har hver af forældrene ret til fravær fra arbejdet i 32 uger. Forældrene har ret til i stedet at vælge fravær i 40 uger, jf. i øvrigt § 13, stk. 4, og § 14, stk. 5, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Beskæftigede lønmodtagere har endelig ret til at vælge fravær i 46 uger, jf. i øvrigt § 13, stk. 4, og § 14, stk. 5, i lov om
dagpenge ved sygdom eller fødsel. Faderen har ret til at påbegynde fraværsretten efter 1.-3. pkt. inden for de første 14 uger efter fødslen.
Stk. 3. Beskæftigede lønmodtagere har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af fraværsretten efter stk. 2, 1. pkt. Retten til at udskyde fraværsretten kan benyttes af den ene af forældrene. Det udskudte fravær skal, når det udnyttes, holdes i en sammenhængende periode. Den udskudte fraværsret skal være udnyttet, inden barnet fylder 9 år.
Stk. 4. Efter aftale med arbejdsgiveren kan en beskæftiget lønmodtager udskyde op til 32 uger af fraværsretten efter stk. 2, 1. pkt. Den udskudte fraværsret skal være udnyttet, inden barnet fylder 9 år. Hvis en lønmodtager fratræder, inden den udskudte fraværsret er udnyttet, er retten til fravær betinget af, at lønmodtageren indgår aftale med den nye arbejdsgiver om den udskudte fraværsret.
Stk. 5. Hvis barnet er indlagt på sygehus, kan retten til fravær efter stk. 1 og 2 udsættes eller forlænges, jf. § 15 i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel.
Stk. 6. En lønmodtager har i øvrigt i de perioder, hvor lønmodtageren er berettiget til dagpenge i henhold til kapitel 7 i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med graviditet, barsel og adoption.
Stk. 7. En kvindelig lønmodtager har ret til fravær fra arbejde i forbindelse med graviditetsundersøgelser, når disse skal finde sted i arbejdstiden.

§ 7 a. (Ophævet).

§ 7a stk. 1 er ændret fra d. 01.01.2002 ved § 1 i lov nr. 141 af 25. marts 2002.
§ 7a stk. 2 er indsat fra d. 01.01.2002 ved § 1 i lov nr. 141 af 25. marts 2002.
§ 7 er ophævet ved § 57.3 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. Hidtidig formulering: § 7 a. De tidsrum, hvor retten til dagpenge nedsættes eller bortfalder efter § 16 a, stk. 1-3, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, fordi lønmodtageren har genoptaget arbejdet, medregnes ved beregningen af de perioder, hvor lønmodtageren har ret til fravær efter § 7.
Stk. 2. De tidsrum, hvor retten til dagpenge forlænges efter § 13, stk. 3, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, fordi lønmodtageren har genoptaget arbejdet, medregnes ikke ved beregning af de perioder, hvor lønmodtageren har ret til fravær efter § 7.

§ 8. Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barselslovens §§ 6-14 a, 23 b eller 23 c, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

§ 8 er ændret ved § 57.4 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. I § 8 ændres »§ 7« til: »barsellovens §§ 6-14«.
§ 8 er ændret ved § 2.2 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. Overalt i loven ændres »barsellovens« til: »barselslovens«.
§ 8 er ændret ved § 2.3 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.01.2023 og finder anvendelse for forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel d. 01.01.2023 eller senere. I § 8, 1. pkt., ændres »§§ 6-14« til: »§§ 6-14 a«.
§ 8 er ændret ved § 2.4 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.12.2023 og finder anvendelse for forældre til et barn født eller modtaget d. 01.01.2024 eller senere. Hidtidig formulering: § 8. Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barselslovens §§ 6-14 a, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

§ 8 a. En lønmodtager, der har udnyttet retten til fravær efter barselslovens §§ 6-14 a, 23 b eller 23 c, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for lønmodtageren, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som lønmodtageren ville have været berettiget til under sit fravær.

Stk. 2. En lønmodtager med et eller flere børn under 9 år kan skriftligt anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angivet periode. Lønmodtageren har ret til at anmode om at vende tilbage til den oprindelige arbejdstid eller det oprindelige arbejdsmønster inden udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændigheder berettiger dette. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare lønmodtagerens anmodninger inden for et rimeligt tidsrum under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov. Arbejdsgiveren skal begrunde afslag på lønmodtagerens anmodninger.

Stk. 3. Retten til at anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre i stk. 2 omfatter også lønmodtagere, som er sociale forældre, jf. barselslovens § 23 a, stk. 3, med et eller flere børn under 9 år.

§ 8 a er indsat ved § 1.6 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005.
§ 8 a er ændret ved § 57.5 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. I § 8 a ændres »§ 7« til: »barsellovens §§ 6-14«.
§ 8 a, stk. 2 er indsat ved § 1.2 i lov nr. 217 af 05.03.2013 fra d. 08.03.2013.
§ 8 a er ændret ved § 2.2 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. Overalt i loven ændres »barsellovens« til: »barselslovens«.
§ 8 a, stk. 1 er ændret ved § 2.3 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.01.2023 og finder anvendelse for forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel d. 01.01.2023 eller senere. I § 8 a, stk. 1, ændres »§§ 6-14« til: »§§ 6-14 a«.
§ 8 a, stk. 1 er ændret ved § 2.5 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.12.2023 og finder anvendelse for forældre til et barn født eller modtaget d. 01.01.2024 eller senere. Hidtidig formulering: § 8 a. Forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barselslovens §§ 6-14 a, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.
§ 8 a, stk. 2 er ændret ved § 2.6 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. Hidtidig formulering: Stk. 2. Forældre kan ved tilbagevenden fra forældreorlov eller fravær efter barselslovens §§ 6-14 skriftligt anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider og -mønstre i en nærmere angivet periode. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov.
§ 8 a, stk. 3 er indsat ved § 2.7 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.12.2023 og finder anvendelse for forældre til et barn født eller modtaget d. 01.01.2024 eller senere.

§ 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14 a, 23 b eller 23 c, eller har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

§ 9 er ændret ved § 57.6 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. I § 9 ændres »§ 7« til: »barsellovens §§ 6-14«.
§ 9 er ændret ved § 1.3 i lov nr. 217 af 05.03.2013 fra d. 08.03.2013. Hidtidig formulering: § 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.
§ 9 er ændret ved § 2.2 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. Overalt i loven ændres »barsellovens« til: »barselslovens«.
§ 9 er ændret ved § 2.3 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.01.2023 og finder anvendelse for forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel d. 01.01.2023 eller senere. I § 9 ændres »§§ 6-14« til: »§§ 6-14 a«.
§ 9 er ændret ved § 2.8 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.12.2023 og finder anvendelse for forældre til et barn født eller modtaget d. 01.01.2024 eller senere. Hidtidig formulering: § 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14 a, har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

§ 10. (Ophævet).

§ 10 er ændret fra d. 01.01.2002 ved § 1 i lov nr. 141 af 25. marts 2002.
§ 10 er ophævet ved § 57.7 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. Hidtidig formulering: § 10. En kvindelig lønmodtager skal med 3 måneders varsel underrette arbejdsgiveren om forventet fødselstidspunkt, og om hun agter at udnytte retten til fravær før fødslen, jf. § 7, stk. 1, 1. pkt. En kvindelig lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær i henhold til § 7, stk. 1, 3. pkt., skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun vil genoptage arbejdet.
Stk. 2. En mandlig lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær ved fødslen eller ved modtagelsen af barnet i hjemmet, jf. § 7, stk. 1, 4. pkt., skal med 4 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om forventet tidspunkt for fraværets begyndelse og om længden heraf.
Stk. 3. En lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til fravær efter § 7, stk. 2, skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og om længden heraf. Endvidere skal lønmodtageren underrette arbejdsgiveren om, hvorvidt retten til at udskyde fravær efter § 7, stk. 3, ønskes udnyttet.
Stk. 4. Såfremt fraværsretten efter § 7, stk. 2, afholdes således, at lønmodtagerens fravær falder i flere perioder, skal der i forbindelse med varsel til arbejdsgiveren efter stk. 3, 1. pkt., gives underretning om påbegyndelsen og længden af senere fravær.
Stk. 5. Lønmodtageren har ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis nyt varsel afgives inden udløbet af fristen for varsel efter stk. 1-4 og 9. Lønmodtageren har ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis der indtræffer omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde fraværsretten som varslet.
Stk. 6. Ved fravær i henhold til § 7, stk. 6, skal adoptionssøgende, hvis orlovens længde og placering ikke er fastlagt ved barnets modtagelse, iagttage de i stk. 1-4 nævnte frister.
Stk. 7. En lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær efter § 7, stk. 6, fordi barnet er indlagt på sygehus inden for de første 46 uger efter fødslen eller modtagelsen i hjemmet, skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver om indlæggelsen. Forældrene skal uden ugrundet ophold underrette deres arbejdsgivere om, hvornår barnet er modtaget i hjemmet efter indlæggelsen. Hvis barnet er modtaget, inden der er afgivet varsel efter stk. 1-4, forlænges fristen herfor med den tid, barnet har været indlagt. I modsat fald bortfalder de afgivne varsler, og der skal varsles på ny inden 2 uger efter modtagelsen.
Stk. 8. En lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær efter § 7, stk. 6, fordi lønmodtageren indtræder i den anden af forældrenes ret til dagpenge, skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver herom og om længden af fraværet.
Stk. 9. En beskæftiget lønmodtager, der ønsker at udnytte retten til fravær, jf. § 7, stk. 3, skal med 16 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår fraværet påbegyndes, og om længden heraf. Hvis lønmodtageren ikke varsler sit fravær efter 1. pkt. rettidigt, kan fraværsretten først udnyttes, når det afgivne varsel er udløbet.

Kapitel 4: Ugyldighed m.v.

§ 11. Bestemmelser i aftaler og i virksomheders reglementer m.v., som er i strid med §§ 2-5, er ugyldige. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv.

Stk. 2. Bestemmelser i aftaler og i virksomheders reglementer m.v., som vedrører mere end een arbejdsgiver, er ligeledes ugyldige, hvis de hjemler forskelsbehandling på grund af køn inden for de i §§ 2-4 nævnte områder. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv.

§ 12. Lovens bestemmelser kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Kapitel 5: Dispensation

§ 13. Hvis det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelse er afgørende, at udøveren er af et bestemt køn, og dette krav står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet, kan den minister, under hvis forretningsområde den pågældende virksomhed hører, fravige bestemmelserne i §§ 2-6.

Stk. 2. Den minister, under hvis forretningsområde en virksomhed hører, kan tillade foranstaltninger, der fraviger §§ 2-6, med henblik på at fremme lige muligheder for kvinder og mænd, navnlig ved at afhjælpe de faktiske uligheder, som påvirker adgangen til beskæftigelse, uddannelse m.v.

Stk. 3. Ministeren for ligestilling kan efter lov om ligestilling af kvinder og mænd fastsætte nærmere regler for, i hvilke tilfælde der kan iværksættes foranstaltninger til fremme af lige muligheder for kvinder og mænd uden tilladelse efter stk. 2.

Stk. 4. De i stk. 1 og 2 nævnte fravigelser skal indberettes til ministeren for ligestilling af vedkommende minister mindst hvert andet år inden den 1. november, første gang i 2002.

§ 13, stk. 1 er ændret ved § 1.7 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005. Hidtidig formulering: Hvis det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelse er afgørende, at udøveren er af et bestemt køn, kan den minister, under hvis forretningsområde den pågældende virksomhed hører, fravige bestemmelserne i §§ 2-6.

Kapitel 6: Godtgørelse, bevisbedømmelse m.v.

§ 14. Personer, hvis rettigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2. Har der været tale om en krænkelse i form af sexchikane, kan dette tillægges vægt ved fastsættelsen af godtgørelsen.

§ 14, stk. 2 er indsat ved § 1.2 i lov nr. 1709 af 27.12.2018 fra d. 01.01.2019.

§ 15. En lønmodtager, herunder lønmodtagerrepræsentant, der afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling efter §§ 2-4, skal tilkendes en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Stk. 2. Godtgørelse efter stk. 1 fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Stk. 3. Stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse, hvor pligt til ligebehandling følger af kollektiv overenskomst, men hvor der ikke i overenskomsten gives den pågældende adgang til godtgørelse for afskedigelse, der ikke er rimeligt begrundet i lønmodtagerens eller virksomhedens forhold. Kravet behandles ad fagretlig vej.

§ 15, stk. 1 er ændret ved § 1.8 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005. Hidtidig formulering Afskediges en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling efter §§ 2-4, skal arbejdsgiveren betale godtgørelse.
§ 15, stk. 2 er ændret ved § 1.9 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005: I § 15, stk. 2, udgår », der ikke kan overstige 39 ugers løn,«.

§ 16. Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, skal afskedigelsen underkendes, såfremt der nedlægges påstand herom, medmindre det i særlige tilfælde efter en afvejning af parternes interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet.

Stk. 2. Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, uden at afskedigelsen underkendes, eller udsættes denne for anden mindre gunstig behandling, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.

Stk. 3. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Stk. 4. Såfremt en afskedigelse eller en anden mindre gunstig behandling finder sted under graviditet, fravær efter barselslovens §§ 6-11, 13-14 a eller 23 b og i varslingsperioder efter § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse forhold.

Stk. 5. Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om fravær eller har været fraværende i de perioder, der er nævnt i barselslovens §§ 6-14 a, 23 b eller 23 c, har lønmodtageren krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen.

§ 16, stk. 3 er ændret ved § 1.10 i lov nr. 1385 af 21.12.2005 fra d. 22.12.2005. I § 16, stk. 3, udgår », der ikke kan overstige 78 ugers løn,«.
§ 16, stk. 4 er ændret ved § 57.8 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. I § 16, stk. 4, ændres »§ 7, stk. 1-3 og 5-7,« til: »barsellovens §§ 6-11, 13 og 14« og »§ 10, stk. 9,« til: »barsellovens § 16, stk. 2,«.
§ 16, stk. 5 er ændret ved § 57.9 i lov nr. 556 af 09.06.2006 fra d. 03.07.2006. I § 16, stk. 5, ændres »§ 7« til: »barsellovens §§ 6-14«.
§ 16, stk. 2 er ændret ved § 1.4 i lov nr. 217 af 05.03.2013 fra d. 08.03.2013. Hidtidig formulering: Stk. 2. Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, uden at afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.
§ 16, stk. 2 er ændret ved § 1.5 i lov nr. 217 af 05.03.2013 fra d. 08.03.2013. Hidtidig formulering: Stk. 4. Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14, og i varslingsperioder efter barsellovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.
§ 16, stk. 4 og 5 er ændret ved § 2.2 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. Overalt i loven ændres »barsellovens« til: »barselslovens«.
§ 16, stk. 4 er ændret ved § 2.9 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.01.2023 og finder anvendelse for forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel d. 01.01.2023 eller senere.
§ 16, stk. 4 er ændret ved § 2.10 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.12.2023 og finder anvendelse for forældre til et barn født eller modtaget d. 01.01.2024 eller senere. Hidtidig formulering: Stk. 4. Såfremt en afskedigelse eller en anden mindre gunstig behandling finder sted under graviditet, fravær efter barselslovens §§ 6-11 og 13-14 a og i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse forhold.
§ 16, stk. 5 er ændret ved § 2.11 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. I § 16, stk. 5, indsættes efter »en lønmodtager«: », som har anmodet om fravær eller har været fraværende«.
§ 16, stk. 5 er ændret ved § 2.12 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.01.2023 og finder anvendelse for forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel d. 01.01.2023 eller senere. Hidtidig formulering: Stk. 5. Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om fravær eller har været fraværende i de i barselslovens §§ 6-14 nævnte perioder, har lønmodtageren krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen.
§ 16, stk. 5 er ændret ved § 2.13 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 01.12.2023 og finder anvendelse for forældre til et barn født eller modtaget d. 01.01.2024 eller senere. Hidtidig formulering: Stk. 5. Afskediges en lønmodtager, som har anmodet om fravær eller har været fraværende i de perioder, der er nævnt i barselslovens §§ 6-14 a, har lønmodtageren krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen.

§ 16 a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk. 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 16 a er indsat ved § 1 i lov nr. 440 af 07.06.2001 med virkning fra d. 01.07.2001.

Kapitel 7: Forskellige bestemmelser

§ 17. Beskæftigelsesministeren fastsætter særlige regler for søfarendes barselsorlov m.v.

§ 17 er ændret ved § 2.14 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. I § 17 ændres »barselorlov« til: »barselsorlov«.

§ 18. Institut for Menneskerettigheder – Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution har til opgave at fremme, evaluere og overvåge samt støtte ligebehandling af kvinder og mænd uden forskelsbehandling på grund af køn, herunder ved at bistå ofre for forskelsbehandling med deres klager over forskelsbehandling under hensyntagen til ofrenes, foreningernes, organisationernes og andre juridiske personers rettigheder, foretage uafhængige undersøgelser af forskelsbehandling og offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling.

§ 18 er indsat ved § 2.2 i lov nr. 182 af 08.03.2011 fra d. 15.03.2011.
§ 18 er ændret ved
§ 13.1 i lov nr. 553 af 18.06.2012 fra d. 01.01.2013. I § 18 ændres »Institut for Menneskerettigheder« til: »Institut for Menneskerettigheder – Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution«.

Kapitel 8: Straffebestemmelser

§ 19. Overtrædelse af §§ 2-6, straffes med bøde.

Stk. 2. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffelovens 5. kapitel.

Kapitel 9: Ikrafttrædelsesbestemmelser

§ 20. Loven træder i kraft den 1. maj 1989.

Stk. 2. Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 572 af 28. august 1986, og lov om barselsorlov m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 101 af 6. marts 1987, ophæves.

§ 21. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Beskæftigelsesministeriet, den 8. juni 2011

Inger Støjberg

/ Lise Fangel

Officielle noter

1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 2006, nr. L 204, side 23, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, EU-Tidende 2019, nr. L 188, side 79.

Fodnoten til lovens titel er ændret ved § 2.1 i lov nr. 182 af 08.03.2011 fra d. 15.03.2011. Hidtidig formulering: Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse (EF-Tidende nr. L 039 af 14/02/1976, s. 0040-0042), som ændret ved Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002 (EF-Tidende 2002 nr. L 269, s. 15). Endvidere vedrører loven implementeringen af Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) og indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn (EF-Tidende 1998 nr. L 14, s. 6) og Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger (EF-Tidende 1986 nr. L 225, s. 40), som ændret ved Rådets direktiv 96/97/EF af 20. december 1996 (EF-Tidende 1997 nr. L 46, s. 20) samt bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EF-Tidende 1996 nr. L 145, s. 4), som ændret ved Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997 (EF-Tidende 1998 nr. L 10, s. 24).
Fodnoten til lovens titel er ændret ved § 1.1 i lov nr. 217 af 05.03.2013 fra d. 08.03.2013. Hidtidig formulering: Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 2006, nr. L 204, side 23, og Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, EU-Tidende 2010, nr. L 68, side 13.
Fodnoten til lovens titel er ændret ved § 2.1 i lov nr. 879 af 21.06.2022 fra d. 02.08.2022. Hidtidig formulering: Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 2006, nr. L 204, side 23, og Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAMPE, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF, EU-Tidende 2010, nr. L 68, side 13.

Advokat Jørgen U. Grønborg

Hit Counter

03-01-20